Ab dem 01.11.2021 haben Covid 19 Ungeimpfte keinen Anspruch mehr auf Entschädigung, wenn ihnen eine Quarantäne oder ein Tätigkeitsverbot auferlegt wird, sie selbst aber nicht erkrankt sind. Aber was bedeutet das für die Praxis? Darf der Arbeitgeber überhaupt die Arbeitnehmerin/ den Arbeitnehmer nach dem Impfstatus fragen?

Entschädigung gem. § 56 IfSG

Entschädigungszahlungen nach § 56 Abs. 5 S. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) erfolgen zunächst über den Arbeitgeber. Insofern müsste der Arbeitgeber Kenntnis vom Impfstatus haben, um einschätzen zu können, wie er sich nach § 56 IfSG verhalten muss.

Ob der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach dem Impfstatus fragen darf, ist gerichtlich bislang nicht geklärt. Bislang haben die datenschutzrechtlichen Aufsichtsbehörden in der Regel die Besonderheiten der Pandemie bei datenschutzrechtlichen Beurteilungen berücksichtigt. Aber gilt dies auch für das Fragerecht im Zusammenhang mit Entschädigungsleistungen wegen einer Quarantäne oder einem Tätigkeitsverbot i.S.d. § 56 IfSG?

Fragerecht des Arbeitgebers

Für das Fragerecht sprechen folgende Argumente:

Der Impfstatus eines Beschäftigten unterfällt Art. 9 Abs. 1 DS-GVO. Die Verarbeitung von solchen Gesundheitsdaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses sind nur dann zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich sind und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Ob der Arbeitgeber für einen Mitarbeiter, der sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder der Kontakt zu einem Erstinfizierten hatte, Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG zahlen muss, weil sich der Arbeitnehmer in Quarantäne zu begeben hat, steht deshalb in einem begründeten Interesse des Arbeitgebers.

Die Kenntnis des Impfstatus ist nicht nur für den Entschädigungsanspruch des Mitarbeiters, sondern auch für den Erstattungs- bzw. Vorschussanspruch des Arbeitgebers gegenüber den zuständigen Behörden maßgeblich. Ein Anspruch auf Entschädigung besteht nämlich nicht, wenn der Mitarbeiter nicht mehr zur Quarantäne verpflichtet ist. Entsprechend den aktuellen Bewertungen des Robert Koch Instituts (RKI) müssen sich vollständig Geimpfte nicht in Quarantäne begeben.

Ausschluß der Entschädigung bei fehlender Schutzimpfung

Desweiteren dürfte eine Impfung gegen Sars-CoV-2 eine „Schutzimpfung“ i.S.d. § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG darstellen. In diesem Fall hat der betroffene Mitarbeiter, der nicht geimpft ist, ebenfalls keinen Anspruch auf eine Entschädigung wegen der Quarantäne. Gem. § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG erhält nämlich eine

„Entschädigung […] nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung […] ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.“

Wenn demnach der Mitarbeiter durch eine Impfung eine Quarantäne hätte vermeiden können, besteht gegen den Arbeitgeber kein Anspruch auf Entschädigung wegen des Verdienstausfalls infolge der Quarantäne.

Für das Fragerecht des Arbeitgebers nach einer Corona-Impfung spricht auch, dass im Fall der Verweigerung der Entschädigungszahlung der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Zahlung verklagten müsste. In diesem Fall müsste der Arbeitnehmer aber sämtliche Anspruchsvoraussetzungen für die Entschädigung gem. § 65 Abs. 1 Satz 4 IfSG nachweisen. Hierzu gehört auch der Nachweis einer Impfung gegen Corona.

Rechtstipp

Wir empfehlen eine möglichst einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber im Fall der Quarantäne des Arbeitnehmers Auskunft über den Impfstatus erhält.

Noch ein weiterer Hinweis: Sollte im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat existieren, ist ein mögliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten, wenn der Arbeitgeber für die Frage nach dem Impfstatus ein Formular verwendet.

Für weitere Fragen Rund um das Thema Entschädigung für Covid 19 Ungeimpfte sowie generell nach dem IfSG steht Ihnen Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Peter Albert gern zur Verfügung.